مدل کوچینگ ALIFE، مدلی قدرتمند برای کوچینگ مدیران و رهبران سازمانی

مدل کوچینگ ALIFE چارچوبی است که به مدیران و رهبران در نقش کوچ و همچنین کوچ‌های رهبری کمک می‌کند تا به عنوان راهنمایی، آن‌ها را در فرایند کوچینگ یاری رساند. این مدل از مخفف چند کلمه به شرح زیر تشکیل شده است:

الف) اصالت رهبر

اصالت یکی از آن اصطلاحاتی است که مردم آن را می‌شنوند و تا حدی می‌فهمند – اما واقعاً «درک نمیکنند». بسیاری از مردم فکر می کنند که این مفهوم تنها "خود" بودن است - اما ما آن را اینطور نمی بینیم. اصالت در واقع عمیق تر و بزرگتر از این است.

به عنوان کوچ، ما بسیار علاقه مندیم که به کلاینت های خود کمک کنیم تا خود واقعی‌شان را نشان دهند. در سطوح عمیق تر، کلاینت های ما باید بیاموزند که چه کسانی هستند وقتی که به "بهترین خودشان" می‌اندیشند. وظیفه ما به عنوان کوچ این است که به آنها کمک کنیم تا تشخیص دهند که آن واقعی ترین و بهترین "خود" قادر به انجام چه کاری است؟ و چگونه میتوان به آنها در احضار بهترین نسخه از خود کمک کرد؟

به چه کسی می توانید رهبر اصیل بگویید؟ بسیاری از ما زمانی که فردی اصیل است می توانیم آن را احساس کنیم، و بنابراین می‌توانیم بگوییم که این موضوع به حضور فرد مربوط است. علاوه بر این، ما به نوعی با آنها ارتباط برقرار می کنیم. یک رهبر اصیل اعتماد ایجاد می کند. یک رهبر اصیل مولد است. یک رهبر اصیل از منابع عمیق داخلی استفاده می‌کند، می‌داند که افراد کامل نیستند با این حال با آنها کار می‌کند. یک رهبر اصیل "حقیقت" خود را به گونه ای می گوید که انگیزه و دعوتی به گفت و گویی باشد که "حقیقت" دیگران را نیز در بر می گیرد.

در یک سطح عمیق تر، اصالت به این معنی است که ما حس بنیادی خود را از هدف بیان می کنیم و با آگاهی کار می کنیم تا فردی باشیم که آرزوی آن را داریم، شخصی که باید باشیم اگر واقعاً احساس می کنیم که از این طریق حس درونی ما ارضاء می‌شود.

بیشتر افراد در سازمان‌ها یاد می‌گیرند که در سطوحی نقش بازی کنند و ممکن است نیازهای عمیق‌تر خود را به پس‌زمینه سوق دهند. با این حال، این موضوعی است که به سود رهبر نیست و به ناچار یک روش غیر اصیل از وجود داشتن را ایجاد می کند. سیستم عامل انسان می تواند مقدار معینی از این [وانمود کردن] را پشتیبانی کند، اما با گذشت زمان، بیش از حد آن منجر به عدم هماهنگی با خود می شود و خود واقعی و اصیل ما مدفون می شود.

نسخه دیگری از "وانمود کردن" به این شکل است: به طور کامل صدای آرام پس زمینه ذهن خود را نادیده بگیرید به نفع آن صدای بلندتر. صدایی که در درون ذهنتان شما را تشویق می کند کارهایی را انجام دهید که دیگران برای پیشرفت انجام می‌دهند مثلا چند کار را همزمان انجام دهید، همواره در دسترس باشید، طولانی‌تر، سخت‌تر، سریع‌تر کار کنید، کارهای بیشتری را به انجام برسانید، دیرتر محل کار را ترک کنید و زودتر وارد شوید. این سیستم‌های اعتقادی که شما را در دور تسلسل سخت‌تر، سریع‌تر و کارامدتر نگه می‌دارند، به مرور طرز فکر اصیل شما را ضعیف خواهند کردد. وقتی دچار بحران فرسودگی شغلی، بیماری یا انواع دیگر رنج می شویم، ممکن است خود واقعی ما توجه ما را طلب کند.

وظیفه کوچ این است که به کلاینت ها کمک کند تا انرژی غالب خود را کشف کنند و فرصت‌هایی را برای ابراز کامل‌تر خود ببینند و در نتیجه اصالت خود را آشکار سازند. رهبری که می‌کوشد اصیل تر باشد، این کشش را دارد که با چشم‌انداز شخصی که می‌خواهد باشد در ارتباط بماند و با توجه روزانه به آنچه که زندگی او دقیقاً به آن نیاز دارد، خود را بیشتر و بیشتر به چالش بکشد تا به آن شخص مورد نظر تبدیل شود. وظیفه کوچ تشویق و حمایت از رهبر برای زندگی در این سوال است که:

آیا بهترین خود هستم؟

اعتقاد ما این است که هر روز، هر یک از ما این شانس را داریم که از موضعی اصیلتر به زندگی سلام کنیم. زیبایی آن در همین است – ما فرصتی به دست می آوریم تا به عنوان فردی که آرزوی آن را داریم، ظاهر شویم.

به عنوان کوچ، ما به کلاینت های رهبر خود گوش می دهیم که به ما در مورد موانعی که در محل کار با آن مواجه هستند، آنچه می خواهند انجام دهند و چیزی که انجام آن را بسیار سخت می کند، می گویند. در بسیاری از موارد، آنچه که آنها توصیف می کنند، تمایل آنها به جلو بردن خود کاملتر و اصیلتر است. ما به جاهایی توجه میکنیم که اصالتشان در حال کمرنگ شدن و آسیب دیدن است. این همیشه فرصتی برای ارائه کوچینگ است.

دیوید وایت، شاعر، این مفهوم را اینگونه بیان می کند:

روح ما ترجیح می دهد در انجام کاری که باید انجام دهد، شکست بخورد تا اینکه در انجام کاری که دیگران فکر می کنند باید انجام دهد، موفق شود.

این ماموریت عمیق در سیستم عامل ما است، ماموریتی که به ما کمک می کند صدای اصیل خود را به جلو ببریم. آگاهی اولین قدم در این راه است.

ب) رهبری

هنگام گوش دادن به داستان هایی که رهبران به ما می گویند، ما متوجه می شویم که این شخص چگونه خود را به عنوان یک رهبر می بیند. ما در تقسیم بندی هایی که مفهوم رهبری در ذهن کلاینت وجود دارد تامل میکنیم. آیا او صرفا عنوان رهبر را یدک میکشد یا از نظر روحی نیز یک رهبر است؟ آیا او تجسمی از رهبری است؟ آیا او حرفش را بی پرده می زند؟ آیا او رهبری خود را چه در گفتار و چه در عمل بیان می کند؟ آیا دیگران او را به عنوان یک رهبر میشناسند؟ او از خواسته های رهبر بودن چه می داند؟ او تا چه اندازه طبق «طرز تفکر رهبری» عمل می کند؟

در ذهن ما، توانایی رهبر بودن مبتنی بر تأمل و خودشناسی است و مدیران تنها زمانی که وارد عمل می شوند به عنوان رهبر ظاهر می شوند. یک رهبر بیشتر به سمت آینده حرکت می کند در مقایسه با مدیریت که بیشتر در زمان حال باقی می ماند. رهبر اغلب نیازمند تمرکز استراتژیک است، در حالی که مدیر نیازمند تمرکز عملیاتی است. سوالی که ما در حال تامل آن هستیم این است که کلاینت ما در زندگی روزمره اش چگونه ظاهر می شود؟ آیا این کلاینت خود را به عنوان یک رهبر عرضه میکند؟ آیا این کلاینت روی آینده، روی آنچه ممکن است اتفاق بیفتد تمرکز می کند؟ آیا این کلاینت استراتژیک فکر می کند؟

حال، بیایید رهبری را به عنوان یک ذهنیت در نظر بگیریم. اقداماتی که یک رهبر انجام می‌دهد توسط زمینه‌ای که در آن قرار دارد و داستانی که او درباره آن زمینه برای خود تعریف می‌کند، تقویت می‌شود. اگر یک رهبر در سناریویی متشکل از فرصتها زندگی کند، اقدامات او منعکس کننده آن خواهد بود. اگر یک رهبر در سناریویی در مورد استعفا دادن زندگی کند، اقدامات او منعکس کننده آن خواهد بود. در هر مورد، نتایج احتمالی می‌تواند تأثیر شگرفی بر سازمان داشته باشد. اقدامات یک رهبر با میزان و کیفیت خود انعکاسی که او در آن درگیر است، میزان شناخت خود واقعی و اینکه چقدر از بازخورد درس می‌گیرد، پشتیبانی می‌شود.

رهبران قدرتمند امروز کسانی هستند که می توانند یک موقعیت را بدرستی حلاجی کنند و می دانند که چگونه در آن عمل کنند. آنها تصور نمی کنند که "سبک" آنها برای هر موقعیت چالش برانگیزی قابل استفاده است. زمان هایی وجود دارد که باید خودکامه، مستبد، حمایت کننده، الهام بخش و منطقی باشیم. کوچ ها باید به تمایزات رهبر در مورد رهبری گوش دهند و به رهبر کمک کنند تا هر جا که لازم است آنها را تقویت کند.

ج) هدفمندی

رهبری بدون قصد و هدف شما را به سمتی سوق می دهد که ممکن است برخلاف جایی باشد که واقعاً می خواهید بروید. با وجود جادوی گاه به گاه شانس، ما بر این باوریم که هدفمندی کلید اصلی رهبری و مبتنی بر صداقت و اصالت است. هدفمندی نیز برای دستیابی به یک چشم انداز ضروری است. هدفمندی به معنای داشتن هدف مشخص، متمرکز و شفافیت بر سر یک نتیجه است. بسیاری از ما برای رهبرانی کار کرده‌ایم که هدف نداشتند - و نتیجه هرج و مرج بود. این منعکس کننده استعاره کلاسیک یک کشتی است که ناخدا ندارد.

یکی از کلاینت هایی که با او کار کردیم به کشف قدرت هدف نیاز داشت. او هدف بزرگی نداشت. در عوض رویکرد "هرچه پیش آید خوش آید" داشت. هر آنچه که سازمان نیاز داشت، او سعی می‌کرد خودش را در آن قالب جا دهد. در این روند، او انرژی خود را از دست داد و احساس نیاز به استعفا دادن پیدا کرد. خود اصیل او در جایی تحت انتظارات بیرونی که سعی در برآورده کردنش داشت، دفن شد. او به وضوح به یک حس هدفمندی نیاز داشت. وقتی تیمش در حال تزلزل بود، چیز جدیدی را امتحان کرد. او اعلام کرد که قصد دارد آنها را به هم نزدیک کند و به آنها الهام بخشد تا بهتر عمل کنند. او مایل شد تا ریسک کند و نوع جدیدی از موفقیت را تصور کند: نیت و هدفمندی در عمل.

ما بارها با مدیرانی مواجه شده‌ایم که برنامه‌ای را از مدیران قبلی یا مدیران ارشد به ارث برده‌اند و نتوانسته اند راهی برای ادغام ماموریت قبلی با آرزوهای خود بیابند. در نتیجه، نیت آنها مبهم و ضعیف می شود. وظیفه کوچ این است که به رهبران کمک کند تا به وضوح لازم دست یابند تا بتوانند هدفمند شوند. هدف را به عنوان نقطه ای در نظر بگیرید که یک رهبر می تواند انرژی خود را حول آن جمع کند و انرژی پیروان را شعله ور کند. تعهد به افزایش ارزش سهم در بازار

د) ترس/شجاعت

اغلب اعتراف به اینکه احساس ترس می کنیم دشوار است. ما سعی می کنیم که ربوده شدن موذیانه هدفمان توسط آن را سرکوب کنیم اما در هر حال، ترس ما را در دام خود نگه می دارد. انسانها (حتی رهبران) تنظیم شده اند که بترسند. ترس به درستی از ما در برابر تهدیدهای اطراف محافظت می کند. با این حال، گاهی اوقات تهدیدها واقعی نیستند؛ همانطور که نقل قول معروف "هیچ چیز برای ترسیدن وجود ندارد جز خود ترس" ممکن است بیشتر از آنچه تصور می کنیم صادق باشد.

ترس ما را کوچک نگه می دارد. شجاعت به ما کمک می کند بزرگتر زندگی کنیم. شجاعت متضاد ترس نیست، اما به ما کمک می کند ترس هایمان را پشت سر بگذاریم. تصور کنید یک رهبر بزرگ از موضع ترس عمل کند. مثلاً اگر چرچیل از روی ترس عمل می کرد چه می شد؟ یا روزولت؟ شجاعانه عمل کردن چیزی است که هر رهبر انجام می دهد و باید انجام دهد. افراد قدرتمند می توانند ترس خود را به شجاعت تبدیل کنند. رهبران باید شجاعت رهبری را پیدا کنند، تصمیمات سخت بگیرند و ترس های خود را پشت سر بگذارند. همه اینها در خدمت حفظ یکپارچگی سازمان و حمایت از آینده آن است.

کوچ هایی که به ترس رهبر گوش می دهند، هر چند پنهان یا ظریف باشد، می توانند به رهبر کمک کنند تا با شجاعت بیشتری به سمت دیگر ترس قدم بگذارد و از آن عبور کند. در بسیاری از موارد، رهبران به سادگی قادر به تشخیص ترس نیستند. وظیفه کوچ نه تنها این است که به رهبر کمک کند «ریسک کند و با ترس روبرو شود»، بلکه نامی برای ترس بگذارد. نامگذاری یک ترس به رهبر اجازه می دهد تا ادعای (مالکیت) ترس را داشته باشد که اولین قدم برای بازیابی قدرت شخصی آنها و حرکت به سمت شجاعت است.

از دیدگاه کوچینگ، ترس اشکال مختلفی دارد. ترس زمانی خود را نشان می دهد که فرد مجبور است علنی صحبت کند، مکالمه دشواری داشته باشد، از بحثی دفاع کند، در مقابل قدرت بایستد و یا بر خلاف هنجار باشد. رهبران می توانند پاسخ ترسناکی به یک ایمیل داشته باشند! مهم نیست که این یک چیز بزرگ یا کوچک است که باعث ترس می شود. نکته این است که در صورت امکان راه های گذشت از آن را تشخیص دهید. رسیدن به سوی دیگر ترس، نیروبخش و انرژی‌بخش است.

ما یک کلاینت داشتیم که باید یک معاون استخدام می‌کرد. کلاینت تعلل می کرد، بهانه می آورد و واحد منابع انسانی بع دلیل پیدا نکردن فرد مناسب سرزنش می کرد. ماه ها گذشت و این فرصت شغلی همچنان خالی بود. اگرچه او از حجم کاری خود ابراز ناراحتی می کرد و به طور شفاهی آرزو می کرد که یک رهبر قوی زیر دست خود داشته باشد، اما حقیقت این بود که می ترسید اگر فردی قوی را استخدام کند، جایگاه او را تصاحب کند و او بیکار شود. هنگامی که این ترس شناسایی شد و کلاینت توانست با اژدهایی که ذهن او را در مورد این موضوع مدیریت می‌کرد، کنار بیاید، به راحتی توانست فردی قابل توجه را استخدام کند و از مزایای رهبری قوی که از چشم‌انداز و مأموریت او حمایت می‌کرد، بهره‌مند شود.

ه) اجرا

اجرا کلید چرخه عمل و کلید رهبری دیگران است. هر کسی که یک رهبر است، بدون شک موظف است آینده ای بسازد و چیزها را به وقوع بپیونداند. رهبرانی که قادر به حرکت به سمت عمل نیستند و دیگران را وادار به انجام عمل نمی‌کنند، در انجام کارهای خود شکست می‌خورند. تشخیص "آنچه هست" و "آنچه باید باشد" اولین قدم است. پر کردن این شکاف برای رسیدن به آنچه باید باشد، جایی است که اجرا یا اقدام لازم است .بنابراین، اجرا برای رهبری ضروری است.

رهبران این امتیاز را ندارند که فقط بنشینند و به افکار بزرگ فکر کنند. اگرچه فکر کردن به افکار بزرگ ضروری است (ما هر رهبر را تشویق می‌کنیم که زمانی را صرف کند تا گذشته را مرور کند و بزرگ فکر کند)، اما افکار و ایده‌ها باید به عمل تبدیل شوند. اعلام یک فکر بزرگ (برای مثال ایده یک آینده جدید) کافی نیست. اگرچه اعلامیه اولین گام است، اما تنها مرحله نیست. رهبران باید ایده های خود را اجرا کنند و دیگران را در حرکت رو به جلو مشارکت دهند. وظیفه یک کوچ گوش دادن به راه هایی است که رهبر را به سمت عمل حرکت می دهد، مانند توازن در مقابل عجله، تفکر در مقابل خودانگیختگی، مشارکت در مقابل تکاوری، و شبکه یا سیستم محور در مقابل دید تونلی و یک طرفه. سپس یک کوچ به رهبر کمک می کند تا متوجه زمان بندی عمل و تأثیرات آن بر سازمانش شود.